¿Cómo asegurar el buen desempeño de las pcd ?

Considerar a las personas con discapacidad como un recurso humano poco útil, debido a mitos y creencias que –por su naturaleza misma- no son garantía de verdad.

Tratar de imaginar como haría uno las funciones del puesto, con la discapacidad del candidato.

Carecer de políticas empresariales que incluyan procesos de integración de personas con discapacidad.

Ausencia de espacios físicos debidamente preparados para el acceso y transito de personas con discapacidad

Enfocarse más a las limitaciones de los candidatos con discapacidad, que en permitirles mostrar sus habilidades.

Buscar candidatos con discapacidad a través de fuentes no calificadas.

Carecer de esquemas de sensibilización hacia la diversidad para el personal a todo nivel, que establezcan las bases de relación social y productiva dentro de las empresas.

Iniciar un programa de integración de personas con discapacidad en la organización, sin contar con el compromiso de la alta gerencia de ésta.

Durante las entrevistas con personal con alguna discapacidad, evitar todo tipo de prejuicios acerca del nombre de su discapacidad.

No contar con las adecuaciones necesarias para que los procesos de selección, reclutamiento y desempeño laboral de las personas con discapacidad, sean óptimos de acuerdo a su propia situación.

No revisar la compatibilidad entre perfil de puesto y el perfil funcional de los candidatos.

Ampliar los horizontes de reclutamiento y selección, tomando en consideración, toda la gama de candidatos disponibles.

Valorar al candidato con discapacidad en su justa medida, para que las expectativas de su desempeño correspondan a sus propias capacidades.

Incluir procedimientos de reclutamiento y selección de candidatos con discapacidad en las políticas de contratación de la empresa.

Procurar los aspectos elementales de accesibilidad física por igual para los procesos de reclutamiento y selección, así como para las personas con discapacidad contratadas.

Enfocarse más a las habilidades de los candidatos con discapacidad, que en sus limitaciones.

Reclutar a candidatos con discapacidad en fuentes calificadas.

Establecer programas de sensibilización permanente al personal, en especial al equipo directo donde esté por integrarse un nuevo empleado con discapacidad.

Contar con el total compromiso de la alta gerencia, para iniciar un programa de integración en la empresa.

Recordar que 2 personas con la misma discapacidad podrán poseer habilidades distintas.

Desarrollar adecuaciones razonables cuando el candidato con discapacidad requiera de un aditamento especial, modificación de horarios, reasignación de una vacante disponible, redistribución de las funciones marginales de un puesto, proporcionar intérpretes y/o los medios necesarios para la comprensión, entre otros.

Toda decisión de contratación, deberá ir respaldada por la opinión experta de un medico.